3 Przykłady przeglądu wydajności, które musisz zobaczyć

Opublikowany: 2017-06-06

Niewiele zadań wśród obowiązków menedżera wzbudza tyle mieszanych uczuć, jak pisanie recenzji wydajności. Przeszkodziliśmy zasoby ekspertów, aby wprowadzić przykłady, jak przekazywać potrzeby Twojej firmy i zachęcić do wydajności bez łamania morale.

Łatwo jest wychwycić zalety pracownika, ale sprawy stają się trudniejsze, gdy stoi przed oceną ich wyzwań i utrzymywaniem konstruktywnych informacji zwrotnych. Jak znajdziesz sposób na omówienie obszarów, w których Twoi pracownicy potrzebują poprawy bez podnoszenia ich obrony?

Oto wskazówka: chcesz się upewnić, że twoje
pisanie świeci? Gramatyka może sprawdzić pisownię i zaoszczędzić przed błędami gramatyki i interpunkcji . Nawet korektuje twój tekst, więc Twoja praca jest dodatkowa wypolerowana wszędzie tam, gdzie piszesz.

Twoje pisanie, w najlepszym
gramatyce pomaga komunikować się z pewnością

Pracownicy często nie są podekscytowani procesem przeglądu wydajności. Firma zajmująca się zaangażowaniem pracowników TinyPulse przeprowadziła ankietę wśród ponad tysiąca profesjonalistów i odkryła, że ​​37% uważa, że ​​proces ten jest przestarzały, a 42% uważa, że ​​menedżerowie pozostawiają ważne elementy ze swoich recenzji z powodu stronniczości. Prawie jedna czwarta powiedziała, że ​​obawiali się recenzji wyników, a trend był szczególnie silny wśród pokoleń, który również stwierdził, że proces ten podkreślił.

Chociaż regularne informacje zwrotne twarzą w twarz są ważnym narzędziem do zachęcania i motywowania twojego zespołu, pisemna recenzja daje zarówno pracownikowi, jak i menedżerowi coś konkretnego. Przyjrzyjmy się, jak napisać recenzję, która obchodzi świetny występ i wyraźnie komunikuje potrzebne ulepszenia.

Co to jest recenzja wydajności?

Istnieje wiele rodzajów recenzji wydajności i różnią się one w zależności od firmy. Niektóre mają systemy oceniania. Inni mają formaty pytań i odpowiedzi. Oczekuje się, że niektóre będą wolne. Niezależnie od przypadku, komentowanie jasnym, pozytywnym językiem jest kluczem do utrzymania recenzji i produktywności.

Większość recenzji będzie obejmować ocenę wyników pracownika w obszarach takich jak:

  • Jakość i dokładność pracy
  • Zdolność do osiągnięcia ustalonych celów i terminów
  • Umiejętności komunikacyjne
  • Umiejętności współpracy i praca zespołowa
  • Umiejętności rozwiązywania problemów
  • Frekwencja i niezawodność

Jak konstruktywnie konstruktywnie

Trochę psychologii jest pisanie recenzji, która pozostawia zarówno ciebie, jak i pracownika, że ​​doświadczenie było cenne. W tym miejscu wchodzi jasność języka. Spójrzmy na przykład tej samej krytycznej informacji zwrotnej, jednej napisanej negatywnym tonem, drugim skoncentrowanym na wzroście i pozytywnym.

Negatywny:

Jill jest zawsze rozpraszany i trudno jest spełnić terminy projektu.

Ten komentarz jest zarówno hiperbolą (Jill nie zawszenie rozprasza się; w przeciwnym razie nigdy nie zrobiłaby ani żadnej rzeczy!), Jak i uogólnieniem. Uruchomienie wszelkich informacji zwrotnych z „Ty zawsze do X” z pewnością podniesie obrony danej osoby i stworzyć negatywne uczucia. To też nie jest możliwe. Jeśli rozproszenie się zostanie ograniczone do natury Jill, w jaki sposób powiedzenie jej, co już wie, pomoże jej poprawić?

Pozytywny:

Koncentracja na priorytecie zadań na początku dnia pomoże Jill wyeliminować rozproszenie uwagi w celu lepszego spełnienia terminów projektu. Polecam, abyśmy codziennie rano dotykać bazy, aby wyznaczyć cele codziennego postępu.

Tego rodzaju opinie informują Jill, że musi pracować nad priorytetem i osiągnięciem celów, ale oferuje również rozwiązanie-codzienne odprawę, aby pomóc jej ustalić priorytety.

Załóż, że większość pracowników chce postępować właściwie. O ile Jill nie marnuje czasu na publikowanie selfie na Instagramie, prawdopodobne jest, że doskonale zdaje sobie sprawę ze swojego problemu z spełnieniem terminów i chce się poprawić. Zamiast wskazywać na oczywiste (Jill stara się ustalić priorytety), ważne jest, aby zaoferować rozwiązanie, które zadziała dla was obu.

Inc.com podaje więcej przykładów tego, czego nie pisać w przeglądzie wyników pracownika. Muse oferuje porady dotyczące uczciwej informacji zwrotnej , które nie uszkadzają twoich relacji z pracownikiem.

Trzy przykłady wyrażenia przeglądu wydajności

Teraz, gdy konstruktywnie zbadaliśmy psychologię frazowania krytyki, rzućmy okiem na przykładowy tekst z recenzji pracowników.

1 Dobry wykonawca

Pierwszy to pozytywna ocena bloga Snagajob:

Samuel przekracza oczekiwania w roli sprzedawcy. Dostosowuje się do łatwej zmiany, działa dobrze pod presją z pozytywnym nastawieniem i jest zorientowany na szczegóły. Samuel wykracza poza Call of Duty, poszukując i śledząc dodatkowe obowiązki i często przyczynia się do spotkań departamentów.

2 odpowiedni wykonawca

To bardziej krytyczne ujęcie dla pracownika, który spełnia oczekiwania, ale nie sięga po wyższe aspiracje, pochodzi z Bright Hub:

John spełnia oczekiwania menedżera w roli trenera. Dostosowuje się do ciągle zmieniających się wymagań klienta i skutecznie pracuje pod presją. John utrzymuje pozytywne nastawienie i ostre poczucie szczegółowości, ale często kosztem zarządzania czasem skutecznego. John wykazuje odpowiednie umiejętności komunikacyjne i wykonuje wszystkie wymagane zadania i wymagane obowiązki. Jest bardzo troskliwy wobec innych członków zespołu i działa dobrze niezależnie lub wspólnie. John wykazuje wielką zdolność do przywództwa, ale nie szuka dodatkowych możliwości rozwoju zawodowego.

3 Niedowódcy

Pisanie negatywnych recenzji, które są zarówno uczciwe na temat gorszych wyników pracownika, jak i motywacji w sposób zachęcający do poprawy, jest trudnym zadaniem. LearnThat.com podaje przykład konstruktywnej informacji zwrotnej dla pracownika, którego częsta spóźnienie ogranicza jego potencjał:

Kiedy Jack jest zaangażowany w swoją pracę, może być bardzo skutecznym członkiem naszego zespołu. Niestety, zbyt często jest czas, kiedy Jack spóźnia się do pracy i nie jest w pełni zaangażowany aż do godziny pracy. W ciągu najbliższych 3 miesięcy chcielibyśmy, aby Jack skupił się na jego obecności, być na czas każdego dnia i gotowy do pracy o 8:00 i być skutecznym członkiem zespołu, którego potrzebujemy.

Pomyśl o przekazaniu krytycznych informacji zwrotnych, takich jak robienie kanapki. Krytyka (Jack jest często spóźniony) powinna być umieszczona między pozytywnym komentarzem (może być bardzo skutecznym członkiem zespołu) i pewnymi konkretnymi krokami, które pomogą mu się poprawić (Jack powinien skupić się na frekwencji i być gotowym do pracy o 8:00 każdego dnia).

Pisanie recenzji wydajności wymaga, aby menedżerowie były konkretne ze swoimi opiniami, pozostać konstruktywnym i zapewnić rozwiązania, które pomogą pracownikowi rozwijać się. Zwróć szczególną uwagę na wyraźne pisanie z pozytywnym tonem, a wkrótce będziesz pisać recenzje wydajności, które Twoi pracownicy nie będą musieli się bać.