3パフォーマンスレビューの例を確認する必要があります

公開: 2017-06-06

マネージャーの責任の間では、パフォーマンスのレビューを書くほど多くの複雑な感情を刺激するタスクはほとんどありません。専門家のリソースを精査して、士気を破ることなく、会社のニーズを伝え、生産性を促進する方法の例をもたらしました。

従業員の美徳を称賛するのは簡単ですが、課題を評価し、フィードバックを建設的に保つことに直面すると、事態は難しくなります。従業員が防御を上げることなく改善を必要とする領域を議論する方法をどのように見つけますか？

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従業員は、パフォーマンスレビュープロセスについても興奮していません。従業員エンゲージメント会社のTinypulseは1000人以上の専門家を調査し、37％がプロセスが時代遅れであると考えていることを発見し、42％がマネージャーがバイアスのために重要な要素をレビューから除外していると感じています。ほぼ4分の1が、パフォーマンスのレビューを恐れていると言っており、その傾向はミレニアル世代の間で特に強かったと言いました。

定期的に対面のフィードバックは、チームを励まし、やる気にさせるための重要なツールですが、書面によるレビューは従業員とマネージャーの両方に具体的なものを提供します。素晴らしいパフォーマンスを祝い、必要な改善を明確に伝えるレビューを書く方法を見てみましょう。

パフォーマンスレビューとは何ですか？

パフォーマンスレビューには多くの種類があり、会社ごとに異なります。グレーディングシステムを持っている人もいます。他の人には質問と応答形式があります。いくつかは自由形式であると予想されます。いずれにせよ、明確でポジティブな言語でコメントすることは、レビューを目標に焦点を合わせて生産的に保つための鍵です。

ほとんどのレビューには、次のような分野での従業員のパフォーマンスの評価が含まれます。

仕事の品質と正確性
確立された目標と締め切りを満たす能力
コミュニケーションスキル
コラボレーションスキルとチームワーク
問題解決スキル
出席と信頼性

パフォーマンスレビューを建設的に保つ方法

少しの心理学は、あなたと従業員の両方が経験が価値があると感じさせるパフォーマンスレビューを書くことにかかっています。これは、言語の明確さが作用する場所です。同じ重要なフィードバックの例を見てみましょう。1つは否定的なトーンで書かれ、もう1つは成長に焦点を当てて肯定的です。

ネガティブ：

ジルは常に気を散らしており、プロジェクトの締め切りに間に合うことが難しいと感じています。

このコメントは両方とも誇張されています（ジルは常に気を散らしているわけではありません。そうでなければ、彼女は一つのことを成し遂げることはありません！）と一般化。「You Always Do X」でフィードバックを開始することは、人の防御を提起し、否定的な感情を生み出すことになります。また、実用的ではありません。気を散らす可能性がジルの性質に固執している場合、彼女がすでに知っていることを彼女に伝えることは、彼女を改善するのにどのように役立つでしょうか？

ポジティブ：

一日の早い段階でタスクを優先することに焦点を当てることで、ジルは気晴らしをなくしてプロジェクトの締め切りをよりよく満たすのに役立ちます。毎朝簡単にベースに触れて、毎日の進捗状況の目標を設定することをお勧めします。

この種のフィードバックは、ジルに、目標の優先順位付けと満たすことに取り組む必要があることを伝えますが、ソリューションも提供します。これは、優先順位を確立するための毎日のチェックインです。

ほとんどの従業員が正しいことをしたいと思っていると仮定します。 JillがInstagramにセルフィーを投稿する時間を無駄にしない限り、締め切りに間に合わせることの問題をよく知っていて、良くなりたいと思うでしょう。明白なことを指摘するのではなく（ジルは優先順位を付けるのに苦労しています）、あなたの両方に役立つソリューションを提供することが重要です。

Inc.comは、従業員のパフォーマンスレビューで書かないもののより多くの例を提供します。ミューズは、従業員との関係を損なわない正直なフィードバックを与えるためのアドバイスを提供します。

3つのパフォーマンスレビューフレーズの例

批判を建設的にフレージングする背後にある心理学を検討したので、従業員のレビューからいくつかのサンプルテキストを見てみましょう。

1良いパフォーマー

1つ目は、Snagajobブログからの前向きな評価です。

サミュエルは、営業アソシエイトの役割における期待を上回っています。彼は簡単に変化に適応し、前向きな姿勢でプレッシャーの下でうまく働き、詳細指向です。サミュエルは、追加の責任を求めてフォローアップすることにより、義務のコールを超えており、部門会議に頻繁に貢献しています。

2適切なパフォーマー

このより重要なテイクは、期待を満たしているが、より高い願望に手を伸ばしていない従業員にとって、明るいハブから来ています。

ジョンは、トレーナーの役割でマネージャーの期待に応えます。彼は、絶えず変化するクライアントの要求に適応し、プレッシャーの下で効果的に働きます。ジョンは前向きな姿勢と鋭い詳細感を維持していますが、多くの場合、効果的な時間管理を犠牲にしています。ジョンは適切なコミュニケーションスキルを実証し、要求されたすべてのタスクと必要な責任を完了します。彼は他のチームメンバーを非常に思いやりがあり、独立してまたは協力してうまく働いています。ジョンはリーダーシップに大きな適性を示していますが、彼は追加の専門能力開発の機会を求めていません。

3アンダーパフォーマー

改善を促す方法で、従業員のパフォーマンスの低下と動機付けについて正直な否定的なレビューを書くことは、困難な作業です。 Learntat.comは、頻繁な遅刻が彼の可能性を制限している従業員のための建設的なフィードバックの例を示しています。

ジャックが彼の仕事に従事しているとき、彼は私たちのチームの非常に効果的なメンバーになることができます。残念ながら、ジャックが仕事に遅れていて、仕事の日まで完全に従事していない時があまりにも頻繁にあります。次の3か月間、ジャックに彼の出席に集中し、毎日時間通りにいて、8：00に働く準備ができて、私たちが必要とする効果的なチームメンバーになりたいです。

サンドイッチを作るなど、重要なフィードバックを与えることを考えてください。批判（ジャックはしばしば遅れている）は、肯定的なコメント（彼は非常に効果的なチームメンバーになることができる）と彼が改善するためのいくつかの具体的なステップの間で挟まれるべきです（ジャックは出席に焦点を合わせ、毎日午前8時に仕事の準備をする必要があります）。

パフォーマンスのレビューを書くには、マネージャーがフィードバックを具体的にし、建設的な状態を維持し、従業員の成長を支援するソリューションを提供する必要があります。ポジティブな口調で、明確に書くことに注意してください。すぐにパフォーマンスのレビューを書くことになると、従業員が受信する必要はありません。