Conseils d'un gestionnaire queer pour la première fois chez Grammarly

La semaine dernière, j'ai fait une présentation au Pride Summit de Lesbians Who Tech & Allies (Not IRL) , que Grammarly a fièrement parrainé. J'admire et j'ai assisté aux événements de LWT pendant des années - et même si ce sommet était différent, avec tout ce qui se faisait à distance, l'opportunité signifiait beaucoup pour moi. Maintenant que c'est terminé, je voulais partager ici par écrit ce que j'ai partagé avec la communauté dans ma présentation.

Je gère des personnes depuis environ trois ans. Je suis sorti en tant que pédé au travail depuis environ quatre heures. Si vous consultez mon LinkedIn, vous remarquerez que je suis chez Grammarly depuis un peu plus de quatre ans, et ce n'est pas un hasard. La grammaire était le premier endroit où je me sentais à l'aise d'être au travail, en raison de la force avec laquelle l'entreprise considère l'empathie comme une valeur et des premières relations queer que j'ai établies au sein de l'équipe.

Peu de temps après ce coming-out, je me suis fait mon premier ami gay au travail. De plus en plus de personnes lesbiennes, gays, bi, queer et trans ont rejoint Grammarly depuis lors. En plus de nombreux autres facteurs, ces embauches ont contribué à une prise de conscience et à une appréciation accrues des besoins de la communauté queer. Je ne dis pas que Grammarly est une sorte d'utopie arc-en-ciel - nous avons encore du chemin à parcourir - mais le sens que j'ai toujours eu ici est d'une ouverture, d'une compassion et d'une sensibilité extraordinaires. Je savais que lorsque j'ai commencé à gérer des gens, je voulais qu'ils se sentent aussi à l'aise d'être eux-mêmes que moi, je l'espère, encore plus.

Je ne pense pas avoir encore maîtrisé le fait d'être un manager au travail - je ne le ferai probablement jamais. Tout comme le coming out, la gestion est un processus plein d'arrêts, de démarrages et de redos. Juste au moment où vous pensez avoir le coup de main, vous rencontrez un nouveau défi.

Pour moi, l'un de ces défis s'est présenté au début de la pandémie de COVID-19, alors que mon équipe - comme le reste de Grammarly - a commencé à travailler entièrement à domicile. Quelques mois auparavant, j'avais accueilli un nouveau patron et constitué une nouvelle équipe. Je gérais plus de gens que je n'en avais jamais eu auparavant. Tout cela faisait partie de mon tableau de vision de carrière, mais les changements se produisaient plus rapidement que je ne l'avais prévu. J'ai dû trouver des moyens de faire en sorte que tout fonctionne - et de travailler rapidement.

Grandir, à distance

J'ai essayé différentes façons de m'adapter à notre nouvelle situation. Certains d'entre eux ont travaillé, d'autres pas tellement. Cela a été une période particulièrement étrange pour évoluer vers un rôle de gestion, mais j'ai découvert que mon identité queer - et mon désir de faire en sorte que les gens se sentent à l'aise comme eux-mêmes - m'a aidé à apprendre de l'expérience et à naviguer dans tout cela. Voici quelques-uns des conseils que j'ai retenus en cours de route.

L'inclusion doit être inclusive

Lorsque Grammarly a annoncé que nous irions à 100% à distance, j'étais inquiet. Nous avons une forte culture au bureau - une culture dans laquelle je pouvais parler de mon signe lunaire Scorpion au déjeuner ou faire une petite pause pour découvrir ce que les gens autour de moi lisaient. Mon équipe a également de solides rituels au bureau. Des happy hours aux courses de biscuits en passant par un bureau entier dédié aux desserts, nous prenons au sérieux nos événements sociaux gourmands. Comment pourrais-je recréer cette culture depuis mon canapé ?

Au début, je pensais que plus d'appels vidéo résoudraient le problème. J'ai supposé que si je rassemblais suffisamment de personnes dans une salle de réunion virtuelle, nous pourrions récupérer une partie de notre culture de bureau. Mais je me trompais.

Cette décision ne tenait pas compte de la diversité de mon équipe. Certaines personnes ne sont pas extraverties comme moi, ou elles ont des membres de leur famille dont elles doivent s'occuper, ou leur chat est assis devant leur webcam toute la journée. En essayant de recréer un environnement de bureau inclusif, j'avais par inadvertance aliéné plusieurs membres de mon équipe. Et en tant que quelqu'un qui sait ce que c'est que d'être différent, cela m'a brisé le cœur.

Grâce à cela, on m'a rappelé qu'inclure les autres ne consiste pas à faire le maximum. Il s'agit de demander à chaque individu ce dont il a besoin au travail et de s'assurer que tous les membres de l'équipe peuvent travailler d'une manière qui leur convient.

Mon équipe saute encore sur un appel vidéo de temps en temps. Mais j'ai essayé de les limiter autant que possible. J'ai également défini une attente pour l'équipe selon laquelle il est acceptable de reprogrammer une réunion ou d'éteindre votre vidéo si vous préférez.

Ecrivez tout

Je dirige une équipe de spécialistes du marketing de contenu, d'écrivains et d'éditeurs - et j'ai donc senti que la communication écrite était déjà l'un de nos points forts. Mais lorsque nous avons commencé à travailler à distance, j'ai réalisé la quantité d'informations cruciales sur notre travail que nous n'écrivions généralement pas. Je me suis fixé comme objectif de soutenir les membres de mon équipe dans la création de documentation pour tout. Cela permet à chacun d'avoir accès aux informations dont il a besoin quand il en a besoin, ce qui lui donne finalement plus de contrôle sur son temps et respecte les défis ou besoins uniques auxquels il pourrait être confronté un jour donné.

Nourrissez-vous d'abord

Si vous êtes comme moi, vous avez essayé de faire passer votre équipe en premier. Et certains conseils de gestion traditionnels encouragent les dirigeants à « manger en dernier ». Mais j'ai appris que je serai toujours mon coéquipier le plus important, et cela signifie que je dois d'abord prendre soin de moi. J'ai donné la priorité à dire « non » davantage, à repousser, à fixer des limites et à énoncer mes besoins dès le départ. Cela m'aide à me présenter pour mon équipe, mais c'est aussi un bon exemple pour que les gens se sentent à l'aise de faire connaître leurs propres besoins.

Diriger avec empathie

À mon avis, l'empathie est une compétence que tout gestionnaire devrait posséder. Chez Grammarly, c'est l'une de nos valeurs centrales. Nous considérons l'importance de traiter les autres comme ils veulent être traités et nous essayons d'écouter activement. Nous parlons d'être prêt à se mettre à la place d'une autre personne, puis de réagir en conséquence.

Depuis que je suis manager, je vois cette valeur sous un nouveau jour. L'écoute active ne consiste plus seulement à être un bon collègue pour ceux qui m'entourent - je la considère comme le premier outil d'une ceinture à outils Batman de ressources de gestion. Cela ne veut pas dire que c'est toujours facile. Si vous écoutez votre équipe, vous apprenez probablement quelque chose. Et peut-être que cela vous met mal à l'aise.

Je crois qu'il faut se pencher sur cet inconfort - cela peut être une chose très puissante. En tant que personne queer, j'ai souvent demandé aux autres de sortir de leur confort et d'apprécier d'autres points de vue. En tant que manager queer, je peux utiliser cette compréhension pour essayer de m'assurer que je suis prêt à écouter tous les membres de mon équipe, à sortir de ma zone de confort et à traiter les gens comme ils veulent ou doivent être traités. Cela est essentiel pour être moi-même queer à part entière et être le genre de manager que mon équipe mérite.